Такім Чынам, Артыкул 67
Як і ва ўсіх сферах расійскага грамадства, Працоўны кодэкс таксама накладвае цяжкім адміністрацыйным цяжарам на працадаўцыНевыкананне з улікам усіх гэтых правілаў будзе пастаўлены працадаўцам ў нявыгадным становішчы ў адносінах з работнікамі, так і органамі ўлады. У мэтах забеспячэння правоў, прадастаўленых законам, працадаўца павінен пераканацца ў тым, што функцыі кадравага адміністравання ў кампаніі здольны кіраваць усімі аспектамі працы на справядлівай, празрыстай і бяспечны спосаб. Расійскага працоўнага права дазваляе, што інтарэсы работніка і працадаўцы падаюцца, але выклікае мноства пытанняў. Асноўнымі дакументамі, якія варта ўлічваць любой кампаніі з'яўляюцца працоўнымі дагаворамі, правіламі кампаніі і статутныя дакументы.
З моманту ўступлення ў сілу ў 2002 годзе Працоўнага кодэкса зведала неаднаразовыя папраўкі, скарэктаваўшы тэкставай неадназначнасці і фундаментальных зменаў.
Яе асноўныя палажэнні, аднак, застаюцца нязменнымі. Некаторыя асноўныя змены ўключаюць у сябе: 2011: супрацоўнік у некаторых працах пачала новую працу прадставіць працадаўцу даведку аб тым, што ён мае ці не судзімасці Закон 2013 года ўступілі ў сілу абмежаванні магчымасцяў працаўладкавання былых дзяржаўных служачых на працягу двух гадоў пасля звальнення з дзяржаўнай пасады 2013: папраўкі, якія пашыраюць паняцце дыскрымінацыі і ўстанаўлення адміністрацыйнай адказнасці за распаўсюд інфармацыі аб вакансіях, якія змяшчаюць дыскрымінацыйныя абмежаванні. 2013: змены, якія дапаўняюць палажэнні Працоўнага Кодэкса Аб гарантыях, звязаных з сумяшчэннем работы і вучобы ўступіў у сілу. 2014: прамы забарона на пазыковых праца, які разумеецца праца, які ажыццяўляецца работнікам па распараджэнні працадаўцы, але ў інтарэсах і пад кантролем іншага асобы 2016, патрабаванні да кампаніям, якія ажыццяўляюць збор і апрацоўку персанальных дадзеных расійскіх грамадзян, у тым ліку ў працоўных адносінах, на выкарыстанне баз дадзеных на тэрыторыі Расіі. З заходніх, або, па меншай меры, еўрапейскай, пункту гледжання чытача, расейскае працоўнае заканадаўства не прыйсці, як вялікі сюрпрыз. Ён дапускае свабоду дагавора паміж бакамі, але і забяспечвае дадатковую абарону работніка. Гэтая абарона прыходзіць у выглядзе ўстанаўлення мінімальных стандартаў для працаўладкавання. Ёсць агульнае правіла ў расійскім Працоўным кодэксе, што ўмовы працы ў індывідуальным працоўным дагаворы не павінны быць горш, чым тыя, якія выкладзены ў Працоўным кодэксе і іншых заканадаўчых актах, калектыўных пагадненняў, дагавораў і правілаў унутранага распарадку. Некаторыя палажэнні закона з'яўляюцца абавязковымі і не могуць быць зменены па пагадненню бакоў.
Акрамя мінімальных стандартаў і абавязковых правілаў, закон змяшчае яшчэ адзін механізм для абароны работніка.
Гэта адбываецца ў форме прэзумпцыі у карысць работніка ў пэўных выпадках, асабліва ў выпадках, калі тэрмін дзеяння дагавора не заявіў, і калі няма пісьмовага дагавора. Аднак, гэта не значыць, што ўсе сумневы ў любым выпадку павінны тлумачыцца на карысць работніка, і любой працоўнай спрэчку ў Расеі вызначаецца ў адпаведнасці з правіламі Грамадзянскага працэсуальнага кодэкса, якія прымяняюцца да грамадзянска-прававых спрэчках (у аснове грамадзянскага права), так як яны ставяцца да працоўных спрэчках. Гэтыя правілы, у прыватнасці, сцвярджаюць, што кожная бок павінна даказаць тыя абставіны, на якія яна спасылаецца ў сваіх патрабаваннях або пярэчаннях. Працоўны дагавор павінен быць заключаны ў пісьмовай форме. Калі няма пісьмовага дагавора, то лічыцца, што працоўны дагавор фактычна заключаны з моманту, калі работнік фактычна пачаў працу з ведама працадаўцы або па яго загаду або распараджэння свайго прадстаўніка (артыкул шаснаццаць Працоўнага кодэкса РФ), і работнік карыстаецца ўсімі правамі, прадугледжанымі заканадаўствам (гэта адбываецца вельмі блізка да квазидоговора у брытанскай працоўнага права). У адсутнасць пісьмовага дагавора, узнікае рызыка таго, што фактычныя намеры бакоў не прымаюцца пад увагу, і замест таго, работнік атрымае абарону пры самых спрыяльных умовах працоўнага заканадаўства. Напрыклад, такое пагадненне паміж працадаўцам і работнікам можа быць разглядацца як бестэрміновы дагавор замест тэрміновага (артыкул 58 Працоўнага кодэкса). Папраўкі, якія ўступілі ў сілу з 1 студзеня, 201 прадставіць тлумачэнні гэтага правілы абароны працадаўцы ад неправамерных дзеянняў яго супрацоўнікаў.
276 Працоўнага кодэкса)
адным з Працоўны кодэкс прадугледжвае, што калі новы работнік быў дапушчаны да працы неўпаўнаважаных супрацоўнікам, то працадаўца абавязаны плаціць новаму работніку за яго працу ў інтарэсах працадаўцы, але працоўны дагавор не лічыцца зняволеным. Працоўнага дагавора, якія не былі задакументаваныя належным чынам, лічыцца зняволеным, калі працаўнік прыступіў да працы з працадаўцам (або яго прадстаўніком) ведаючы пра гэта і дазваляючы яму.
Тым не менш, працадаўца абавязаны заключыць пісьмовы дагавор з ім на працягу трох дзен пасля фактычнага допуску да працы і такім чынам аформіць адносіны (артыкул 67 Працоўнага кодэкса).
Працоўнага кодэкса РФ абвяшчае свабоду выбару месца працы. Гэта азначае, што працадаўца не мае права абмяжоўваць супрацоўніка ў якіх мэтах, акрамя тых, якія прапануюцца законам.
На практыцы гэта азначае, што так званыя"не канкурэнцыі"(забарона далучыцца да канкурэнтаў і г.
д.), выкарыстоўваецца на Захадзе і часта ўводзяць у кантрактах паміж заходнімі працадаўцамі і іх супрацоўнікамі ў Расеі, могуць быць прызнаныя несапраўднымі. На практыцы такія ўмовы звычайна выкарыстоўваюцца працадаўцамі.
Рызыка таго, што такое ўмова можа быць прызнана несапраўдным не цягне за сабой якіх-небудзь негатыўных наступстваў для працадаўцы, за выключэннем магчымасці прыцягнення да адміністрацыйнай адказнасці (арт.
дваццаць сем Працоўнага кодэкса). Работнік таксама мае поўнае права ўзяць другую працу у іншага працадаўцы (арт.
282 Працоўнага кодэкса гл сумяшчальніцтва).
Аднак, у дачыненні да топ-менеджменту гэта права можа быць выдалены шляхам ўключэння адпаведнага становішча ў працоўным дагаворы (арт.
Закон дапускае ўтрыманне супрацоўніка ў кампаніі на пэўны тэрмін узгоднены загадзя ў сувязі з прадастаўленнем навучанне за кошт працадаўцы (арт.
57, 249 Працоўнага кодэкса).
Закон не дае ніякіх часовых рамак, як доўга такое абавязацельства можа існаваць.
Таму суды з правілам аб тым, што з'яўляецца разумным. Аднак, у выпадку скасавання дагавора да заканчэння тэрміну яго дзеяння, работнік, які прайшоў навучанне за кошт працадаўцы павінны выплаціць кампенсацыю прапарцыйна пакінутаму перыяду (ст. Разам з прынцыпам свабоды выбару працы закон усталеўвае патрабаванне аб недыскрымінацыі. Гэта рэалізуецца на этапах пошуку працы, прапануюць працу і ў працэсе працаўладкавання (артыкул тры Працоўнага кодэкса). Закон забараняе ўсе формы дыскрымінацыі па прыкмеце полу, расы, нацыянальнасці, мовы, паходжання, маёмаснага, сацыяльнага або сямейнага становішча, узросту, месца жыхарства, рэлігіі, перакананняў, прыналежнасці аб'яднанняў, сацыяльных груп сяброўства, і іншых абставінаў, не звязаных з дзелавымі якасцямі работніка. Толькі прафесійны якасці кандыдатаў могуць быць прыняты пад увагу ў працэсе адбору.
Кандыдат на пасаду можа ў прынцыпе прыняць прававыя меры па факце адмовы ў працаўладкаванні ў карысць іншага кандыдата.
Па патрабаванню кандыдата Працадаўца абавязаны прадаставіць яму пісьмовае тлумачэнне матываў яго не абралі на працу (Артыкул 64 Працоўнага кодэкса). На 2 ліпеня 2013 года, папраўкі да закона"Аб занятасці насельніцтва ў Расійскай Федэрацыі", пашырыў паняцце дыскрымінацыі і усталяваў адміністрацыйную адказнасць за распаўсюджванне інфармацыі аб вакансіях, якія змяшчаюць дыскрымінацыйныя абмежаванні. Так, у дадатак да адміністрацыйнай адказнасці за дыскрымінацыю, новы закон прадугледжвае адказнасць за распаўсюджванне інфармацыі аб вакансіях, якія змяшчаюць дыскрымінацыйныя абмежаванні. Суды, несумненна, маюць шырокае меркаванне пры вызначэнні таго, якія якасці важна ў якасці падставы для адмовы ў прыёме. Паколькі Працоўны кодэкс не праліло святло на гэтае пытанне, Вярхоўны Суд даў некаторыя тлумачэнне ў сваім пастанове ад 17 сакавіка 2004 года (пункт 10). На думку суда, такія якасці могуць ўключаць у сябе прафесійнае адукацыю, стаж працы і стан здароўя. Відавочна, што гэта тлумачэнне не асабліва карысная.
Магчыма, будучыя прэцэдэнты паслужаць лепшым кіраўніцтвам.
У цяперашні час такія спрэчкі вельмі рэдкія ў Расіі.
Новы закон мы ўжо адзначалі, ўсталяванне дадатковай адказнасці, можа павялічыць колькасць спрэчак, звязаных з дыскрымінацыяй.
Заробак кожнага работніка павінна залежаць ад яго кваліфікацыі і складанасці, колькасці і якасці праведзенай працы. Любая дыскрымінацыя пры ўсталяванні і змене заработнай платы і іншых відаў аплаты працы забаронена (арт. Разам з патрабаванне аб недыскрымінацыі, закон пашырае спецыяльную абарону асобных сацыяльных груп у выглядзе ўладных нормаў, якія адносяцца да занятасці жанчын, студэнтаў, непаўналетніх, адзінокіх бацькоў, інвалідаў, пенсіянераў, якія вяртаюцца да працоўнай дзейнасці, ветэранаў вайны і г. Гэта мэтазгодна разгледзець дастасавальнасць спецыяльных правілаў пры прыняцці рашэнняў па пытаннях найму, якія закранаюць супрацоўнікаў, якія належаць да гэтых сацыяльных груп. Нягледзячы на паступовае ўдасканаленне заканадаўства ў гэтай сферы, у расійскім заканадаўстве і адміністрацыйнай формаў практыкі вельмі важныя. Часта правы і абавязкі ўзнікаюць або спыняюцца з формамі, няправільныя формы або адсутнасці формы. Працоўнае заканадаўства не робіць ніякіх выключэнняў з гэтага правіла, наадварот, часта формы праўлення ў пытаннях рэгулявання расійскай чалавечымі рэсурсамі (ЧР). Нягледзячы на тое, што формы дакументаў, з 2013 года, як правіла, носіць рэкамендацыйны характар, працягваюць існаваць у заканадаўстве цэлага шэрагу абавязковых умоў для пэўных дакументаў. Патрабаванні формы выклікаць вялікую ўвагу з боку кіраўніцтва, і неабходнасць скарыстацца паслугамі дасведчаных кадравых менеджэраў або кансультантаў. Любая памылка пры складанні дакументаў або іх адсутнасць можа пацягнуць для працадаўцы стратай часткі сваіх правоў, а таксама павелічэннем падатковага цяжару і адказнасці за патэнцыйныя страты. Працоўнага кодэкса РФ вызначае строгія і падрабязныя правілы і палажэнні па кіраванні персаналам і пытаннях налічэння заработнай платы (кіраванне чалавечымі рэсурсамі). Невыкананне гэтых правілаў можа прывесці да наступстваў, у тым ліку: па расейскаму заканадаўству, пытанні занятасці рэгулююцца абавязковыя і факультатыўныя палажэнні закона, іншых заканадаўчых актах і ўрадавых даручэнняў, а таксама правілы і інструкцыі (унутраныя рэгламенты), выдадзены працадаўцам, разам з працоўным дагаворам. Закон часта спасылаецца на такія правілы і інструкцыі, і, такім чынам, у адпаведнасці з законам і карыстаюцца прававой абаронай, працадаўца павінен пераканацца, што ўсе неабходныя правілы і інструкцыі пад рукой. Варта адзначыць, што расейскае працоўнае заканадаўства распаўсюджваецца на ўсе працоўныя адносіны ў РФ, незалежна ад прававога статусу або паходжання ад працадаўцы і работніка.
Такім чынам, працоўныя адносіны з удзелам замежных кампаніі і замежныя грамадзяне, якія працуюць у Расіі рэгулюецца, перш за ўсё, расійскага права (калі ў некаторых выпадках міжнародным дагаворам Расійскай Федэрацыі не патрабуецца іншае).
Нават прыём на працу галоўнага замежны кіраўнік (генеральны дырэктар або генеральны дырэктар) падпадаюць пад расейскія правілы. Працаўладкаванне грамадзяніна РФ ці нават замежніка адправілі ў Расею падпадае пад расейскі закон, нават калі замежны працадаўца не мае расійскага прысутнасці (артыкул адзінаццаць Працоўнага кодэкса). Расейскі Працоўны кодэкс прадугледжвае ўдзел прафсаюзаў у вырашэнні пытанняў, якія тычацца арганізацыі і аплаты працы, а таксама заключэння калектыўных дагавораў і калектыўных дагавораў і звальнення работнікаў-членаў прафсаюза.
